Студенческий альманах. Выпуск 9

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ 
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ  
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» 

СТУДЕНЧЕСКИЙ АЛЬМАНАХ 

Научный сборник 

Выпуск 9 

Москва  2022 

Под редакцией  
д.э.н., профессора Батаевой Б.С., д.э.н., доцента Измайловой М.А. 

УДК 33 
 ББК 66 
         С88 

Рецензенты: 
Беляева И.Ю., д.э.н., профессор, научный руководитель Департамента 
корпоративных финансов и корпоративного управления Факультета экономики 
и бизнеса  ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве 
Российской Федерации»  
Стрижов С.А., д.э.н., профессор, зав. кафедрой инновационных технологий  в 
государственной сфере и бизнесе ФГБОУ ВО «Российская академия народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» 

С88

      Студенческий альманах: научный сборник. – Выпуск 9 / под 
ред. д-ра эконом. наук проф. Батаевой Б.С., д-ра эконом. доц. 
Измайловой М.А.: [Электронный ресурс]: / Текст. дан. и граф. – М.: 
Изд. «Научный консультант», 2022. – 1 электрон. опт. диск (CD-R). – 
Объем издания: 1,38 Мб.; Тираж 500 экз.,– Систем. требования: 
IBMPC с процессором Intel(R) Pentium (R) CPU G3220 @; частота 
3.00 GHz; 4Гб RAM; CD-ROM дисковод; Windows 7 Ultimate; мышь; 
клавиатура, Adobe Acrobat XI Pro, Adobe Reader. 

Научный сборник включает публикации обучающихся (бакалавров, магистров, 
аспирантов), выполненных в ходе проведения научно-исследовательских семинаров, 
в процессе подготовки к участию в научно-практических конференциях университета, 
а также содержит статьи, в которых изложены основные результаты проведенных 
исследований в рамках выпускных квалификационных работ.  
Предназначается для использования в образовательном процессе бакалавриата, 
магистратуры, аспирантуры и в работе научных кружков.  

Авторы опубликованных статей несут ответственность за 
подбор и точность приведенных фактов, цитат, экономико- 
статистических данных и прочих сведений, а также за то, что в 
материалах не содержится данных, не подлежащих открытой 
публикации. 

ISBN  978-5-907477-58-2 

© Финансовый университет, 2022 
© Департамент корпоративных финансов и корпоративного 
управления, 2022 
© Коллектив авторов, 2022 
© Оформление. Издательство «Научный консультант», 2022 

СОДЕРЖАНИЕ 

Акулова Е. О. Мотивация высшего исполнительного руководства……...…4 

Асланова Н.В. Зарубежная практика управления корпоративной  
социальной ответственностью и устойчивым развитием……………..…….12 

Береснева У.С. Цифровизация как инструмент повышения  
эффективности внедрения ESG-факторов……………………..………………20 

Герасимова М.В. Влияние ESG-трансформации экономики 
 на принятие решений в корпорациях…………………………………………29 

Ивченко В.В. Оборот драгоценных металлов: экспорт и импорт……..……37 

Идрисс фарах Мусса. Практика взаимодействия с заинтересованными 
сторонами на примере ПАО «ГАЗПРОМ»……………………………….……

 
44 

Карибова С.Т. Эффективная ESG-стратегия как инструмент мотивации 
персонала………………………………………………………..………………
 
54 

Кузькина Д.Д. Направления развития внешней торговли в условиях 
санкций………………………………………………………………..…………59 

Куликова Е. Р. Трансформация корпоративного управления  
под влиянием развития цифровой экономики…………………………………64 

Куликова Е. Р. Вызовы цифровой трансформации бизнеса  
для совета директоров: особенности управления…………………….………70 

Менщиков Н.Д. Взаимосвязь корпоративного управления  
и инвестиционной привлекательности…………………………………………77 

Менщиков Н.Д. Методы повышения инвестиционной 
привлекательности……………………………………….………………….….85 

Месаблишвили Д.З. Государственные цифровые технологии  
в индустрии туризма……………………………………………………………93 

Русяев Н.В. Особенности управления собственностью субъекта  
Российской Федерации в условиях ESG-трансформации ……………………98 
Самедов Н.Ш. Проблемы цифровизации образования в обеспечении 
достижения ЦУР ООН…………………………………………………………105 

Тазабаева К. Т. Трансформация моделей бизнеса  
нефтегазовых компаний в условиях декарбонизации…………………………112 

Трошин Д.А. Графический способ расчета рыночных мультипликаторов 
в рамках оценки стоимости акций сравнительным подходом………………
 
121 

Князева Э. Э. Управление инноватикой в современной России…..……….128 

МОТИВАЦИЯ ВЫСШЕГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО РУКОВОДСТВА 
 
Акулова Е.О., магистр 2 курса направления «Менеджмент» 
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации 
Email: elizavetaakulova.59@gmail.com 
 
Научный руководитель: 
Цыгалов Ю.М., д.э.н., доцент, 
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации 
Москва, Россия 

Email: tsigalov_@mail.ru 
 
  
Аннотация: Работа посвящена проблематике мотивации высшего 
исполнительного руководства организаций. От высшего исполнительного 
менеджмента во многом зависит прибыльность, эффективность и стойкие 
конкурентные 
позиции 
организации. 
Поэтому 
мотивация 
высшего 
исполнительного руководства, отличаясь от мотивации среднего и линейного 
менеджмента должна обеспечивать стабильность организации в жестком 
конкурентном окружении. 
  
Ключевые слова: бонус, грант, мотивация, руководство, организация, 
опцион, программа, персонал, система. 
 
TOP EXECUTIVE MANAGEMENT MOTIVATION 
 
Akulova E. O., 2nd year Master’s degree of Management  
Financial University under the Government of the Russian Federation  
Email: elizavetaakulova.59@gmail.com 
 
Research Supervisor: 
Tsigalov Y. M., Doctor of Economics, Associate professor 
Financial University under the Government of the Russian Federation  
Moscow, Russia 

Email: tsigalov_@mail.ru 
 
 
Annotation: The work is devoted to the problem of motivation of the top 
executive management of organizations. The profitability, efficiency and stable 
competitive position of the organization largely depends on the top executive 
management. Therefore, the motivation of top executive management, differing from 

the motivation of middle and line management, should ensure the stability of the 
organization in a tough competitive environment. 
 
Key words: bonus, grant, motivation, leadership, organization, option, 
program, personnel, system. 
 
Сегодня эффективное управления персоналом является одной из 
основных задач для любой компании, в том числе и высшего исполнительного 
руководства предприятия, основанного на акционерной форме собственности. 
Высший исполнительный менеджмент компании, его компетенция, опыт и 
навыки является серьезным источником повышения результативности ее 
деятельности и оптимизации издержек. Мотивация – одна из основных 
функций управленческой деятельности любого предприятия, и именно с ее 
помощью оказывается воздействие на высшее исполнительное руководство. 
Опыт управленческой деятельности говорит о том, что большинство 
владельце крупных компаний различных уровней еще недостаточно уделяют 
внимание целенаправленному воздействию на высшее исполнительное 
руководство на основе последних достижений управленческой науки. О.Н. 
Мельников отмечает, что наиболее актуальной проблематикой бизнеса в 
современных условиях хозяйствования является отсутствие необходимого 
количества профессиональных и квалифицированных управленцев высшего 
звена [8, с.1281]. 
Как один из определяющих ресурсов персонал, в том числе и высший 
менеджмент еще не стал приоритетом в управленческо-организационной 
деятельности многих крупных субъектов предпринимательства, а это приводит 
к снижению показателей прибыльности и рентабельности и снижению 
социальных 
стандартов 
и 
заинтересованности 
для 
самого 
высшего 
менеджмента. 
В том случае, если в экономико-организационных условиях современной 
компании 
нет 
четко 
определенной 
системы 
мотивации 
высшего 
исполнительного руководства,  можно на полном основании утверждать, что 
его потенциальные возможности используются не в полной мере, а это снижает 
продуктивность работы высшего менеджмента на благо предприятия [4, с.9-11]. 
 
Не продуманные управленческие решения при формировании системы 
мотивации высшего исполнительного менеджмента и их реализация в 
практической плоскости могут приводить к проблемам, которые серьезно 
влияют на дальнейшую работу компании. Это будет выражаться в повышении 
проблемных зон связанных с управлением общим персоналом, в частности 
текучести 
кадров, 
внутреннего 
морально-психологического 
климата 
в 

коллективе, дисциплинированности, исполнительности и лояльности, а это 
прямо влияет на эффективность деятельности самой компании. 
 
Система мотивации высшего исполнительного менеджмента должна 
выстраиваться на определенных принципах, которые позволять мотивировать 
высший исполнительный менеджмент на выполнение поставленных задач с 
большей степенью эффективности.  
Однако 
нельзя 
забывать, 
что 
мотивация высшего исполнительного менеджмента должна иметь ограничения 
в применении. Необходимо соблюдать баланс между компонентами мотивации 
и компонентами эффективности деятельности организации. В связи с этим в 
современных предприятиях с публичной акционерной формой собственности 
правильно продуманная система мотивации персонала стоит в первом ряду 
факторов способствующих стабильной и продуктивной работе организации и 
укреплению ее конкурентоспособности. 
 
Если 
в 
конкурентном 
окружении 
имеются 
субъекты 
предпринимательской деятельности, основанные на публичной акционерной 
форме собственности, которые мало отличаются от конкурентной организации 
видом выпускаемой продукции, ресурсной базой, технико-технологическим 
оснащением основных производственных процессов, то ключевым ресурсом, 
который может дать конкурентные преимущества организации является 
высший исполнительный менеджмент и эффективно организованная система 
его мотивации. 
  
Система 
материальной 
мотивации 
высшего 
исполнительного 
менеджмента организации является ключевой в любом ее бизнес-процессе. Она 
является составной частью устройства общего менеджмента и оказывает 
сильнейшее влияние на эффективность и результативность акционерного 
товарищества публичного характера. Зарубежный и отечественный опыт 
успешной деятельности многих компаний говорит о том, что в жестком 
конкурентом окружении может выжить и вести успешную деятельность только 
тот, кто формирует высокоэффективные системы мотивации высшего 
исполнительного руководства. 
 
Таким образом, мотивация высшего исполнительного менеджмента в 
современных условиях хозяйствования превращается в научно-практическую 
проблему, которая требует постоянного внимания ученых и специалистов. 
внимание к проблематике мотивации высшего менеджмента компаний 
постоянно находится в зоне внимания специалистов и ученных.  
  
Аналитическое исследование научной мысли в сфере управления 
персоналом, в том числе при формировании и совершенствовании системы 
мотивации высшего менеджмента компаний указывает на то, что такой 
проблемный аспект достаточно исследован специалистами и учеными. В этом 

контексте представляют интерес работы таких авторов как Гагаринская Г.П. 
[1], Кибанов А.Я. [3], Литвинюк А.А. [6], Маслова В. М. [7], Родионова Е. А. 
[10], Одегов Ю. Г. [9], Сперанский В.С. [11] и других. Однако до сих пор 
остаются 
проблемные 
области, 
которые 
требуют 
дополнительных 
исследований и разработки мероприятий по совершенствованию процессов. 
Особенно, это становится актуальным в период пандемии коронавируса и 
санкционного давления Запада. 
 
Тем не менее, динамическое развитие экономико-управленческих 
процессов, 
изменения 
в 
нормативно-правовой 
базе 
касательно 
темы 
исследования позволяют нам говорить о том, что необходимо постоянно 
уделять внимание исследованию системы мотивации высшего исполнительного 
руководства компании опираясь на новые теоретические воззрения и практику 
современных организаций.  
 
Действия высшего менеджмента базируются на задачах, стоящих перед 
компанией и нацеленных на реализацию ее стратегических планов [5, с.50-55]. 
Высший менеджмент постоянно контактирует с другими организациями, 
которые имеют деловые и партнерские отношения с компанией и от которых 
зависит ее поступательное развитие в своем отраслевом сегменте. При этом 
нельзя не отметить, что для высшего менеджмента насущной задачей является 
контроль над подчиненными, воплощение в жизнь текущих и оперативных 
задач. Такие аспекты деятельности высшего исполнительного руководства 
подчеркивают его значимость и влияние на конечные результаты деятельности 
компании. 
Система мотивации высшего менеджмента выстраивается относительно 
показателей, которые достигнуты в процессе деятельности за определенный 
отрезок времени [9, с.398]. То есть вознаграждение этой категории персонала 
происходит по факту эффективности деятельности компании и роста ее 
стоимости. 
Такой подход к мотивации высшего исполнительного руководства можно 
считать продуктивным, так как только результат является тем компонентов, 
который 
позволяет 
определить 
степень 
эффективности 
руководства 
производственными и организационно-управленческими процессами. Однако, 
стоит подчеркнуть, что не только рост стоимости компании и ее показателей 
может служить мерой мотивации руководства компанией.  
Нельзя забывать, что руководитель может не достичь заданных 
показателей, но в условиях кризиса смог настроить рабочий коллектив на 
решение сложных задач, сохранил производство, добился устойчивости 
компании во внешней среде, пусть с потерями, но сохранил стабильность. В 
этом случае, руководитель может рассчитывать на сохранение мотивационных 

предложений со стороны владельцев компании. Этим, можно подчеркнуть, что 
деятельность 
высшего 
менеджмента 
должна 
оцениваться 
владельцами 
объективно, с учетом действующих экономических реалий. Тем самым 
рассматривая роль высшего исполнительного руководства как ключевого звена 
всей экономической и управленческой деятельности компании. Поэтому 
мотивационный механизм высшего исполнительного руководства достаточно 
сложен и нуждается в постоянной корректировке с учетом внешних и 
внутренних факторов работы компании. 
  
Как уже нами отмечалось, мотивация высшего исполнительного 
руководства имеет прямое влияние на его  результативность. Выявление 
проблематики мотивации высшего исполнительного руководства компании в 
ходе исследования даст возможность спроектировать мероприятия по ее 
совершенствованию, 
которые 
позволят 
повысить 
прибыльность 
и 
результативность компании.  
 
Анализ мнения специалистов и ученых, опыт практической работы 
высшего менеджмента и мнение владельцев крупных компаний показывает, что 
мотивация высшего исполнительного руководства должна соответствовать 
целям и задачам компаний в каждом конкретном случае. При одних условиях 
работы и целевой ориентации компании мотивация высшего менеджмента по 
одним критериям может принести успех, когда такие  же аспекты мотивации в 
другой компании не работают. Обобщая аспекты мотивации высшего 
исполнительного 
руководства 
компаний, 
приведем 
перечень 
наиболее 
известных и эффективных мотиваторов, среди которых можно отметить 
нижеперечисленные. 
 
1. Бонусы. Бонусы, как правило, выплачиваются по завершению года и 
значительно зависят от эффективности деятельности компании в целом. Это 
достаточно мощный мотива для менеджеров такого звена. Однако здесь есть 
ряд нюансов, которые связанны с небольшим лагом планирования при 
получении бонусов. Как правило, это один год, поэтому систему бонусов 
необходимо 
дополнять 
другими мотивационными 
выплатами, 
которые 
рассмотрим ниже; 
 
2. Опционы. Опционная программа подразумевает право сотрудника 
купить определенное количество акций данной компании по льготной цене. 
При выкупе акций компании, например, через три года по цене, которая 
фиксируется сегодня, менеджер платит свои деньги. Если через три года акции 
компании подрастут в цене, то менеджер заработает на разнице в цене акций. 
Идеология создания опционной системы в иностранных и отечественных 
компаниях различается. Если в отечественных структурах в опционных планах 
фигурируют лишь несколько топ-менеджеров, то иностранные компании 

включают в них широкие круги сотрудников. Схема классического опциона 
хорошо мотивирует менеджеров, когда акции компании растут на протяжении 
длительного периода времени. Как только рост котировок акций компании 
замедляется, опцион перестает быть действенным мотиватором;  
 
3. Грант на бесплатное получение акций. право на безвозмездное 
получение пакета акций менеджером. Определяется количество акций, которые 
будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей. Желание 
повысить стоимость этого пакета акций должно мотивировать менеджера на 
увеличение стоимости компании;  
 
4. Программа премирования — программа, которая позволяет менеджеру 
в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, 
эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций. Часто 
такой вид опциона называют фантомным. Он используется, когда акционеры не 
готовы выделить часть акций для премирования менеджеров; 
 
 
5. Формирование дополнительных пенсионных программ. В частности, 
предлагается перечислять на особый пенсионный счет сотрудника в течении 
срока контракта, например 5 лет какие-то суммы в процентах от заработной 
платы. Проработавший 1 год руководитель может часть этой суммы, например 
25% использовать на свои нужды. Проработавший 3 года – 50% на свои личные 
нужды. 
 
 
Также отметим, что в условиях каждой конкретной компании необходимо 
использовать 
мотивационный 
инструментарий 
в 
комплексе, 
совмещая 
материальные 
мотивы 
с 
аспектами 
нематериальной 
денежной 
и 
нематериальной неденежной мотивации. Такой подход позволит повысить 
эффективность и качество работы высшего исполнительного руководства, а 
также усилить его лояльность к владельцам бизнеса. 
 
В завершение анализа материалов статьи можно отметить, что мотивация 
высшего руководства компаний, это тема, которая стала не только крайне 
актуальной 
в 
последние 
десятилетия, 
но 
и 
получила 
достаточное 
распространение в развитых странах Запада и России. Все большее количество 
субъектов ведения бизнес деятельности начинают понимать, что для такой 
категории персонала необходима особая система мотивации, которая будет 
выстраиваться на других принципах, чем мотивация менеджмента среднего и 
линейного звена. В первую очередь, потому что от него напрямую зависит 
успешность компании. 
 
При разработке системы мотивации для высшего руководства следует 
учитывать множество факторов, которые имеют отношение именно к высшему 
менеджменту, хотя она должна быть частью общей системы мотивации 
персонала компании. Однако, как говорит отечественный и зарубежный опыт, 

особенная специфика мотивации высшего руководства выделяется в отдельный 
сегмент. Кроме этого, стоит отметить, что слепое копирование зарубежного 
опыта, без учета реалий российской экономики и менталитета может не дать 
позитивного 
результата. 
Крайне 
необходимо 
учитывать 
национальные 
особенности и условия ведения бизнеса. 
 
Рассматривая особенности систем мотивации высшего исполнительного 
руководства, можно обобщить его мотивирование в две большие группы: 
краткосрочная мотивация и программа долгосрочной мотивации. Если 
краткосрочная мотивация привязывается к операционной деятельности, не 
превышающей временного лага в один год, то долгосрочная рассчитана на 
более длительный период. В краткосрочном периоде целевая сторона 
мотивации 
привязывается 
к 
таким 
показателям 
как 
выручка, 
производительность труда, объемы продаж, эффективное использование 
материалов, формирование позитивного имиджа как работодателя на рынке 
труда и другие. Такие программы часто используются не только для 
мотивирования высшего руководства, но и для мотивирования среднего 
менеджмента. Предназначение долгосрочных программ мотивации направлено 
на 
стратегические 
перспективы 
развития 
бизнеса. 
Краткосрочные 
и 
долгосрочные программы мотивации высшего исполнительного руководства 
различаются по целям и бюджетам, но связаны единой целью – достижение 
конкурентных преимуществ и доходности компании на основе эффективной 
системы его мотивирования. 
 
Литература: 
1. Гагаринская 
Г.П. 
Теоретико-методические 
аспекты 
совершенствования стимулирования труда персонала: монография. – М., 2016. 
– 148 с. 
2. Жамкова Т.Г., Гурджиян В.Л. Особенности мотивации кризис-
менеджеров // ECONOMIC SCIENCES. – 2016. – № 6. – С. 372–375. 
3. Кибанов 
А.Я. 
Управление 
персоналом 
в 
России: 
теория, 
отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография; Под ред. Кибанов 
А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 283 с. 
4. Кириллина В.Н. Обзор исследования «Оценка корпоративного 
управления в публичных акционерных обществах с участием Российской 
Федерации, акции которых обращаются на организованном рынке ценных 
бумаг» // Бизнес, общество, власть. 2018. № 27. С. 7-62. 
5. Леванова Л.Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена 
в России // Известия Саратовского университета. Сер. Экономика. Управление. 
Право. 2017. Т. 17, вып. 1. С. 50-55. 

6. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. 
теория и практика. учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c. 
7. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для 
среднего профессионального образования / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. 
и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 431 с. 
8. Мельников О.Н., Мавликаев А.А. Качественная оценка топ-менеджера 
как 
личности 
с 
позиции 
внешнего 
инвестора 
// 
Экономика, 
предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 4. – С. 1281-1296 
9. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для 
академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. 
и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 467 с. 
 
10. Родионова 
Е. А. 
Мотивация 
и 
стимулирование 
трудовой 
деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: 
Издательство Юрайт, 2016. - 279 с. 
11. Сперанский В.С. Современные технологии управления персоналом. - 
М.: Альфа-пресс, 2016. - 757 c.